mercredi 7 décembre 2016
Les employeurs qu’ils soient publics ou privés et les représentants syndicaux doivent faire face à des demandes religieuses diverses et parfois nouvelles : absences pour des fêtes religieuses, prières sur le lieu de travail, demandes de local de prières, refus de participer à un repas de travail pour motif religieux, refus de la mixité, d’une femme comme manager, signes ostensibles religieux… La loi travail vient renforcer la législation déjà ancienne sur le droit existant concernant les religions et sur les règles de la laïcité dans l’entreprise. Elle fait explicitement référence au règlement intérieur de l’entreprise et au principe de neutralité mis en œuvre dans cette même entreprise.
La déclaration universelle des droits de l’homme de 1948 dispose que « toute personne a droit à la liberté de pensée, de conscience et de religion. »
La convention européenne des droits de l’homme précise :
La règlementation existante en France :
« Nul ne peut être lésé dans son travail ou son emploi en raison de ses origines, de ses opinions ou de ses croyances ».
« Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché ».
Trois articles supplémentaires du code du travail sont issus de la transposition en droit interne de la directive du 27 novembre 2000 (textes de l’Union européenne) :
« la discrimination religieuse est interdite à tout stade de la vie professionnelle »
depuis le recrutement jusqu’au licenciement en passant par l’évolution de carrière. L’employeur qui a agi sur la base d’une telle discrimination s’expose à une condamnation pénale pouvant aller jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende.
Des guides pratiques pour gérer le fait religieux en entreprises existent, celui de grandes entreprises, de l’observatoire de la laïcité ou de la CFDT, preuves qu’ils correspondent à une demande des partenaires sociaux.
« Le règlement intérieur peut contenir des dispositions inscrivant le principe de neutralité et restreignant la manifestation des convictions des salariés si ces restrictions sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché . (Article 1-2 qui concerne l’ensemble des convictions : religieuses, politiques ou syndicales).
Le ministère du travail vient d’élaborer un document pour guider entreprises et salariés sur la gestion du fait religieux dans l’entreprise, en lien avec la DGT (direction générale du travail) et après consultation des syndicats, des représentants des cultes et de l’observatoire de la laïcité, pour exposer les règles fixées par le droit et pour apporter des indications concrètes.
« Un guide pratique, le guide du fait religieux dans l’entreprise, un outil qui permet d’avoir des réponses opérationnelles »
affirme Myriam El Khomri, ministre du travail.
Références :