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Les clés du social : L'aidant familial : un statut en construction

L’aidant familial : un statut en construction

Publié le 11 janvier 2017 / Temps de lecture estimé : 4 mn

La loi relative à l’adaptation de la société au vieillissement de décembre 2015 reconnaît un statut pour l’aidant familial : mise en place de dispositifs de répit et leur financement, prise en charge de la santé de l’aidant, accompagnement de la perte d’autonomie… Cette loi vient conforter la loi de 2012 sur le financement des retraites (maintien des droits à la retraite dans la limite de huit trimestres pour accompagner une personne dépendante) et légitimer les nombreux accords d’entreprise sur les aidants (horaires aménagés, dons de jours de congés...). La loi Travail du 8 août 2016 a également fait évoluer ce congé pour tenir compte de la nouvelle architecture du Code du travail qui distingue les dispositions d’ordre public, celles ouvertes à la négociation collective, et les mesures supplétives. Elle a par ailleurs ramené la condition d’ancienneté de deux ans à un an. Un décret du 18 novembre 2016 met en œuvre, à compter du 1er janvier 2017, ce nouveau dispositif.

Un droit à ce congé pour tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise : lorsqu’un de ses proches présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (art. L. 3142-16). La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière (art. L. 3142-17), et être, par rapport au salarié, l’une des personnes suivantes (art. L. 3142-16) :

  • son conjoint, concubin ou partenaire lié par un Pacs (pacte civil de solidarité) ;
  • un ascendant, un descendant, un collatéral jusqu’au 4ème degré ;
  • un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
  • un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
  • une personne âgée ou handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne (art. L. 3142-16 et L. 3142-17).

L’employeur peut-il refuser le congé ? La prise du congé est de droit pour le salarié qui en remplit les conditions (art. L.3142-16). Autrement dit, l’employeur ne peut ni refuser, ni demander le report du congé, même pour des motifs de bonne marche de l’entreprise. Il en est de même pour le renouvellement (art. L. 3142-16). En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté par le salarié devant le conseil de prud’hommes, statuant en la forme des référés (art. L. 3142-25).

Quelle est la durée maximale ? : La durée maximale du congé ainsi que le nombre de renouvellements possibles sont, en principe, fixés par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par convention ou accord de branche (art. L. 3142-26). La durée fixée par l’accord d’entreprise prime sur celle fixée au niveau de la branche. Par ailleurs, l’accord collectif (entreprise/branche) peut être plus favorable ou moins favorable que ce que prévoit la loi à titre supplétif à défaut d’accord collectif, à savoir une durée maximale de trois mois, renouvelable (art. L. 3142-27).Dans tous les cas, en présence ou en l’absence d’accord collectif, le congé ne peut excéder la durée d’un an, renouvellement compris, pour l’ensemble de la carrière du salarié (art. L. 3142-19, al. 2).

Information de l’employeur sur la prise de congé ? Le congé débute à l’initiative du salarié (art. L. 3142-19). Ce dernier doit en informer l’employeur en respectant un délai de prévenance. Ce délai est fixé par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche (art. L. 3142-26).À défaut d’accord, il est d’au moins un mois avant le début du congé (art. D. 3142-11). Le salarié doit informer l’employeur de son départ en congé par tout moyen conférant date certaine (art. D. 3142-11).En cas d’urgence le salarié peut bénéficier immédiatement du congé, sans avoir à respecter un délai de prévenance, (art. L. 3142-19, al. 3 et D. 3142-7) à la condition de fournir les pièces justificatives de l’état de santé de la personne aidée.

Demande de fractionnement ou de transformation en activité à temps partiel. Pour transformer son congé en période d’activité à temps partiel ou le fractionner, le salarié doit obtenir au préalable l’accord de son employeur (art. L. 3142-20). Il doit présenter sa demande et l’employeur doit lui répondre dans les délais fixés par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche, (art. L. 3142-26). À défaut d’accord collectif sur ce point, le salarié doit présenter sa demande au moins un mois à l’avance (art. D. 3142-11). La transformation en travail à temps partiel ou le fractionnement du congé est accordé sans délai dans les cas d’urgence (dégradation de l’état de santé, situation de crise ou cessation brutale de l’hébergement en établissement) (art. L. 3142-20).

Demande de retour anticipé. Le salarié doit informer l’employeur de son retour avant la fin du congé, en respectant un délai de préavis fixé par l’accord d’entreprise ou, à défaut, par la convention ou l’accord de branche (art. L. 3142-26). À défaut d’accord collectif, le salarié doit adresser une demande motivée à son employeur, par tout moyen conférant date certaine, au moins un mois avant la date à laquelle il entend reprendre le travail. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines (art. L. 3142-26 et D. 3142-13).

Références

  • Liaisons sociales quotidien, congés aidants, 15 décembre 2016.