Peut-il le faire, et à quelles conditions ?

Position du problème

1. En droit civil, un contrat étant un accord de volontés entre signataires, il ne peut être modifié que d’un commun accord.

1. En droit du travail, on retrouve certes l’accord des volontés, mais il faut tenir compte aussi du fait que le salarié est sous la subordination juridique de l’employeur qui dispose du pouvoir de direction de son entreprise.

1. Aussi la jurisprudence judiciaire a-t-elle introduit des nuances pour protéger le salarié tout en laissant des marges de manœuvre à l’employeur. La Cour de cassation vient d’ailleurs d’étendre encore un peu ces marges.

Les règles applicables

Lorsque l’employeur entend modifier un élément essentiel de contrat de travail (salaire, temps de travail, lieu de travail, qualification…) il ne peut le faire que si le salarié est d’accord. Et si la proposition est fondée sur une cause économique (réorganisation de l’entreprise, difficultés de marchés…), l’employeur doit en faire la demande écrite au salarié qui dispose d’un délai d’un mois pour répondre (acceptation ou refus).

S’il veut modifier un élément non essentiel du contrat (titre, affectation, environnement matériel…) on considère qu’il s’agit là d’un changement des « conditions de travail » et non du contrat lui-même et que cela relève du pouvoir d’organisation et de décision de l’employeur. Le salarié ne peut refuser.

1. Dans le premier cas (modification d’un élément essentiel), si l’employeur entend passer outre au refus du salarié, il doit prendre l’initiative de la rupture du contrat et donc respecter la procédure de licenciement et ses conséquences (préavis, indemnités…).
2. Dans le deuxième cas (modification des conditions de travail), le refus du salarié sera considéré comme un comportement fautif et pourra donc entrainer un licenciement pour faute.

Les dernières évolutions du droit

Deux arrêts récents de la chambre sociale de la Cour de Cassation (12 juin 2014) ont fait couler un peu d’encre. Il est vrai qu’ils étendent un peu le pouvoir de l’employeur, mais dans des circonstances assez particulières.

Le juge a en effet considéré que ne pouvait être considéré comme fautif un employeur qui impose une modification d’une part variable du salaire ne représentant qu’une faible partie de la rémunération totale, ou bien encore qui décide de la modification du régime des commissions sans conséquences de fait à la baisse sur la rémunération perçue.

Sans porter sérieusement atteinte aux règles rappelées ci-dessus, ces arrêts ouvrent la possibilité à l’avenir, pour l’appréciation des droits du salarié, de ne pas tenir compte seulement de la nature des clauses contractuelles modifiées, mais aussi des conséquences plus ou moins grandes de ces modifications. Ce qui pourrait renforcer le pouvoir de l’employeur.