Qui est concerné ?
Les entreprises, associations et syndicats de droit privé, ainsi que les personnes de droit public qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé, y sont assujettis depuis la loi de 2018. Les structures concernées, entreprises ou UES (unité économique et sociale), doivent chaque année, au plus tard le 1er mars, calculer et publier leur Index de l’année N-1. Celui-ci doit être mis à disposition du comité social et économique (CSE) dans la base des données économiques, sociales et environnementales (BDESE) et transmis à l’administration.
Quatre ou cinq indicateurs
L’index est une note sur 100 qui se compose de quatre ou cinq indicateurs selon la taille de la structure : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, l’écart de répartition des augmentations, l’écart de répartition des promotions, la proportion de salariées de retour de congé maternité ayant bénéficié d’un rattrapage salarial et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix plus hautes rémunérations.
Les enseignements de 2023
- D’abord, depuis 2019, la note moyenne à l’index augmente de 3,6 points et la part des notes inférieures à 75 se réduit de moitié. De plus, le taux de déclaration est en hausse, notamment pour les structures de 50 à 250 salariés Tous les indicateurs composant l’Index participent à cette hausse.
- Si on regarde dans le détail, c’est l’indicateur mesurant la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui contribue le plus fréquemment à faire varier l’Index, particulièrement dans les structures de 50 à 250 salariés. Vient ensuite l’indicateur sur les plus hautes rémunérations, qui augmente plus souvent qu’il ne baisse, et qui améliore davantage la situation des structures de moins de 1 000 salariés.
- Des notes plus élevées pour les grandes structures à presque tous les indicateurs. Cela reflète leurs meilleurs résultats en moyenne à chaque indicateur, à l’exception de celui sur les plus hautes rémunérations. En effet, la note à l’indicateur sur les dix plus hautes rémunérations des structures de 1 000 salariés ou plus reste plus basse que pour les structures de taille inférieure.
- Le gain sur l’indicateur de retour de maternité ne concerne que moins d’une structure sur six. Il se démarque des autres par l’ampleur de ses variations et le fait que celles-ci jouent nettement plus souvent à la hausse qu’à la baisse : cela témoigne de la mise en place progressive de suivis des retours de congés maternité et d’augmentations automatiques.
Il faut rappeler qu’en cas de note inférieure à 75 points les entreprises doivent mettre en œuvre des mesures de correction sous peine de sanctions financières.
Des critiques
L’index de l’égalité est un outil perfectible déjà en termes quantitatifs pour le nombre d’entreprises concernées.
Ensuite, le mode de calcul peut être trompeur. Par exemple, l’indicateur vérifie que les femmes de retour de congé maternité bénéficient d’un rattrapage salarial sans pour autant vérifier que le montant accordé est bien conforme à ce que prévoit la loi du 23 mars 2006.
D’autres critiques soulignent que l’index exclut les vraies causes structurelles des inégalités salariales : le temps partiel est largement neutralisé, la « ségrégation professionnelle » et la dévalorisation des emplois à prédominance féminine ne sont absolument pas traitées. Ainsi la CGT estime que plutôt que de mettre en lumière les inégalités entre les femmes et les hommes, l’index les occulte.
Aussi seules 14 ,3% des entreprises ont une note inférieure à 75 et la moyenne des notes est de 87,5 sur 100. Pour Oxfam France : « Depuis la création de l’index, la note moyenne des entreprises françaises est passée de 84/100 en 2020 à 88/100 en 2023, des moyennes reflétant mal la persistance des inégalités salariales en France ».
Le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) constate sèchement que « cinq ans après l’Index, toujours pas d’égalité ». Et il préconise d’Introduire de nouveaux indicateurs sur le temps partiel et les bas salaires, de modifier les règles de calcul pour éviter les trop nombreuses exclusions de catégories de personnel et de conditionner l’accès aux marchés publics des entreprises à un résultat satisfaisant à l’Index. La CFDT soutient ces mesures.
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