mercredi 25 janvier 2023
Depuis les lois Aubry en 2000, de nombreuses lois travail ont encadré l’utilisation des forfaits jours. En effet, comme les premiers usages ont souvent été très imprécis quant aux conditions du travail des salariés concernés (durée réelle, temps de repos, nombre réel de jours travaillés), plusieurs jurisprudences (Cour de cassation, Cour européenne) sont venues s’interférer dans les différents accords et la Cour de cassation a invalidé de nombreux accords de branche, obligeant les branches à les réécrire ou les modifier pour assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours. Les règlementations Covid et les accords de performance collective (APC) ont accentué les difficultés juridiques dans l’application des forfaits jours. Pourtant 15,2 % des salariés à temps complet ont un temps de travail décompté en forfait jours (21,2 % dans les entreprises de plus de 500 salariés), d’après la DARES. Leur mise en place nécessite un accord d’entreprise (prioritaire sur l’accord de branche), sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Pour les salariés en forfait jours, le temps de travail se décompte en nombre de jours travaillés sur l’année et non pas en heures. L’accord d’entreprise doit spécifier les salariés qui peuvent être concernés par des forfaits jours. De plus une convention individuelle doit être signée par le salarié (convention de forfait en jours sur l’année). Cela concerne principalement les cadres qui ont une autonomie dans leur travail et des salariés dont la durée de travail ne peut pas être prédéterminée : https://www.clesdusocial.com/...-forfait-jours-et-droit-a-la-deconnexion Prévus pour les salariés à temps plein, certains salariés atypiques peuvent aujourd’hui en bénéficier : https://www.clesdusocial.com/...calcul-indemnite-de-l-allocation-d-activite-partielle-covid-19.
La Cour de cassation a effectué ces dernières années un contrôle strict des dispositions conventionnelles servant de fondement aux forfaits jours. Il est primordial que les dispositions conventionnelles prévoient « un suivi effectif et régulier » par la hiérarchie des états récapitulatifs des temps de travail transmis, permettant à l’employeur de « remédier en temps utile » à une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable. La Cour de cassation exige que les accords collectifs comportent des dispositions :
L’accord de performance collective (APC) se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles des contrats de travail. L’APC peut mettre en place un dispositif de forfait annuel en heures ou en jours et il peut aussi modifier un dispositif de forfait annuel déjà en place. https://www.clesdusocial.com/le-conflit-des-logiques-au-travail-exacerbe-par-les-accords-APC.
Les procédures Covid sur le temps partiel ont profondément modifié le droit du travail et notamment celui concernant le temps partiel. Beaucoup d’entreprises ont eu recours au chômage partiel. Les salariés en forfait jours ne pouvaient être au chômage partiel que dans le cas de la fermeture temporaire totale de l’établissement. Compte tenu des circonstances exceptionnelles, le gouvernement a étendu l’activité partielle aux salariés en forfait jours dont l’entreprise procédait seulement à une réduction d’horaires. Mais comment compter une journée de travail :
Depuis janvier 2022, les salariés en forfait jours ont désormais accès au dispositif de retraite progressive, ce qui n’était pas le cas auparavant puisque le dispositif de retraite progressive était subordonné à l’exercice d’une activité à temps partiel. Cela supposait que le temps de travail soit décompté en heures et non en jours : https://www.clesdusocial.fr/les-salaries-en-forfait-jours-ont-droit-a-la-retraite-progressive.
Dans le cadre de la consultation obligatoire du comité social et économique sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et d’emploi, celui-ci doit être informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Un syndicat peut engager une action pour faire constater le caractère insuffisamment protecteur de l’accord collectif relatif au forfait jours, mais il appartient à chaque salarié d’intenter son action individuelle et de la justifier.
Références