Négociation collective : grande diversité des modes de conclusion des accords après les ordonnances (1)

Publié le 17 mars 2018 / Temps de lecture estimé : 5 mn

Les Ordonnances qui viennent de réformer le code du travail en profondeur ont sensiblement accru la place de la négociation dans la vie des entreprises. Elles ont aussi diversifié les modalités de conclusion des accords. Il en est ainsi, tout d’abord, des accords qui énoncent des règles ou créent des dispositifs applicables aux contrats de travail et, plus généralement, aux relations individuelles et collectives entre travailleurs et employeurs ; c’est-à-dire les accords collectifs proprement dits. Il en est de même de ceux qui régulent la compétition électorale entre organisations syndicales et qui influent sur l’organisation même de la négociation collective.

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Les accords collectifs proprement dits

Les modalités de conclusion des accords collectifs méritent d’autant plus un examen attentif que le code du travail confère désormais, sauf exceptions limitées, une primauté à ceux qui sont conclus dans le cadre de l’entreprise (au sens large, y compris l’établissement, le groupe ou l’unité économique et sociale formée de plusieurs personnes morales) sur tout accord conclu dans un cadre territorial ou professionnel plus large, et même, dans certains cas, sur la loi elle-même.

Selon qu’il existe ou non un délégué syndical dans l’entreprise, la conclusion des accords collectifs obéit à des règles différentes. Les deux séries de règles doivent être connues, quelle que soit la situation actuelle de l’entreprise au regard de ce critère, tant il est vrai que celle-ci peut évoluer dans un sens ou dans l’autre.

Premier cas : il existe au moins un délégué syndical dans l’entreprise

Les nouvelles dispositions légales énoncent une règle générale et plusieurs exceptions identiques applicables dans ce cas. Si les organisations syndicales ont accepté de créer un « conseil d’entreprise » et de se dessaisir à son profit de leur pouvoir de négocier et conclure les accords collectifs, ceux-ci sont conclus suivant d’autres modalités.

La règle générale

A compter du 1er mai 2018, la conclusion d’un accord collectif d’entreprise nécessite sa signature, pour le compte des salariés, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives qui ont recueilli ensemble plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations syndicales représentatives au premier tour de la dernière élection des membres titulaires du C.E. ou, désormais, du C.S.E., quel que soit été le nombre des votants (article L.2232-12, alinéa 1, du code du travail).

Cependant, si les organisations syndicales signataires, sans avoir recueilli plus de 50 % des suffrages, ont néanmoins dépassé 30 %, elles ont la faculté de demander à l’employeur de soumettre l’accord à l’approbation des salariés afin de le valider. Elles ont un mois à compter de la signature de l’accord pour faire cette demande. Si les organisations syndicales n’ont pas demandé le référendum à l’issue de ce délai, l’employeur peut en prendre lui-même la décision. L’accord est valablement conclu s’il est approuvé par les salariés à la majorité (absolue) des suffrages exprimés (art. L.2232-12, al.2).

Sont aussi conclus suivant cette procédure de droit commun certains accords relatifs aux institutions représentatives du personnel. Il s’agit des accords aménageant dans un sens plus favorable aux salariés les dispositions légales relatives aux attributions du C.S.E. (art. L.2312-4) ou à son fonctionnement (art. L.2315-2). C’est aussi le cas des accords de groupe qui transfèrent vers le comité de groupe les consultations récurrentes (art. L.2312-20) ou ponctuelles (art. L.2312-56) des C.S.E.

La procédure comprenant la possibilité d’une validation par référendum de l’accord signé par des syndicats minoritaires s’applique même à des accords collectifs d’entreprise dont l’enjeu peut être très lourd pour les salariés, tels qu’un accord dit « de performance collective » ou un accord organisant des suppressions d’emplois au moyen d’une « rupture conventionnelle collective », autrement dit un appel aux départs volontaires (art. L.1237-19). Toutefois, dans ce dernier cas, la nécessaire validation d’un tel accord par la DIRECCTE est cependant susceptible de prévenir les dérives auxquels un tel dispositif peut donner lieu.

Ce garde-fou administratif n’existe pas, en revanche, dans le cas des accords « de performance collective » (art. L.2254.2), selon leur nouvelle dénomination résultant de la loi de ratification des ordonnances de septembre 2017, laquelle succède à celle d’accords conclus « afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise » (ordonnance n°2017-1385) et à celle d’accords « de préservation et de développement de l’emploi » (loi « Travail » du 8 août 2016). Ces accords, dont l’objet n’est pas nettement limité, peuvent substituer leurs propres clauses à celles des contrats de travail, notamment en matière de rémunération. Leur conclusion obéit néanmoins à la règle générale qui permet à des syndicats signataires minoritaires ou à l’employeur lui-même de « repêcher » un accord rejeté par les syndicats majoritaires si les salariés désavouent ces derniers.

Les exceptions

La première exception concerne les suppressions d’emplois. Contrairement à l’accord organisant une « rupture conventionnelle collective », celui qui porte au moins sur un plan de sauvegarde de l’emploi ou « PSE », ainsi que, éventuellement, sur le nombre des suppressions d’emplois et leur répartition entre les catégories professionnelles, sur les critères de l’ordre des licenciements et/ou sur le calendrier prévisionnel de ces derniers, doit, pour être valablement conclu, recueillir la signature d’organisations syndicales représentatives totalisant « au moins 50 % » des suffrages exprimés en faveur de telles organisations au premier tour des dernières élections. (art. L.1233-24-1). Le référendum palliatif d’une insuffisance d’audience électorale des syndicats signataires n’est pas admis.
La même disposition légale autorise expressément la conclusion d’un tel accord au sein d’un Conseil d’Entreprise lorsque cette institution a été mise en place.

Font aussi exception à la règle générale les accords instituant un « Conseil d’Entreprise » (art. L.2321-2), créant des Représentants de Proximité (art. L.2313-7), une commission Santé, Sécurité et Conditions de travail au sein du C.S.E. (art. L.2313-41) ou des commissions supplémentaires au sein de ces derniers (art. L.2315-45). Dans tous ces cas, seule la signature de l’accord par des syndicats représentatifs dont l’audience globale atteint la majorité absolue (plus de 50 %) permet la conclusion de l’accord.

Cette règle s’applique aussi à une troisième série d’accords, ceux qui portent sur l’organisation des consultations du C.S.E. et de l’information qui s’y rapporte, qu’il s’agisse des consultations récurrentes (art. L.2312-19) ou des consultations ponctuelles (art. L.2312-55), ainsi que sur la base de données économiques et sociales (art. L.2312-21).

Enfin, lorsque la négociation collective est transférée des organisations syndicales représentatives à un « Conseil d’Entreprise », les accords collectifs doivent, pour être valablement conclus, être signés par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli la majorité absolue des suffrages exprimés aux dernières élections (art. L.2321-9).

Les 3 volets de l’article