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Les clés du social : Un nouvel accord social chez Renault

Un nouvel accord social chez Renault

Publié le 22 février 2025 / Temps de lecture estimé : 4 mn

On connait les difficultés actuelles du secteur automobile en France et en Europe : concurrence internationale féroce, transformations profondes du secteur, vente en baisse des voitures électriques… D’autre part, si Renault était il y a 3 ans dans une situation très difficile et a remonté la pente depuis, la situation reste très mouvante, avec beaucoup d’inconnues et les salariés craignent pour leur emploi. Alors que l’accord 2022-2024 ciblait avant tout la réorganisation industrielle et concernait surtout les ouvriers, l’accord 2025-2027 Renault France (40 000 salariés) s’est ainsi négocié entre la volonté d’une plus rapide capacité d’adaptation de l’entreprise et une plus grande protection des salariés.

La volonté d’adaptation rapide de l’organisation du travail touche surtout les cadres

Les principales mesures qui ont été les plus conflictuelles concernent le télétravail et le temps de travail des cadres.

  • Jusque-là, le télétravail pouvait être de 3 jours par semaine. En raison de ses effets sur les collectifs de travail, la direction souhaitait diminuer son poids. Le compromis s’est fait sur un maximum de 2 jours fixes par semaine plus un « pocket » de 35 jours par an, qui peuvent être utilisés en 3ème jour, et la possibilité de télétravail exceptionnel, étendant le télétravail à un plus grand nombre de salariés. Un manager peut interrompre le télétravail si nécessaire, pas plus de 3 semaines et en prévenant 3 semaines avant.
  • D’autre part, pour un retour des cadres aux 218 jours de travail dans l’année, ils vont perdre en moyenne 3 jours de congé, par un nouveau calcul des RTT (en fonction du nombre de jours fériés dans l’année) et la baisse des congés d’ancienneté que, d’ailleurs, l’entreprise voulait supprimer. Si un surcroit d’activité les amène à travailler un samedi, le jour peut être payé, avec 10 ou 15 % de bonus selon le nombre de jours, ou récupéré.

Une amélioration de la protection des salariés

  • L’accord ne donne cette fois-ci aucun chiffre d’emploi, mais il exclut tout plan de départ contraint au cours des 3 ans, même si l’entreprise supprime des postes en fonction de l’évolution de la concurrence et des transformations du secteur et que des ruptures conventionnelles collectives pourraient exister.
    C’est donc une politique d’anticipation de ces changements, même si on ne les connait pas encore, qui est organisée, avec un développement de la GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels), intégrant une meilleure connaissance des métiers par la création d’observatoires des métiers et des compétences et un accompagnement du parcours des salariés, en particulier lors de l’entretien professionnel tous les 6 ans.
    L’objectif est aussi de développer toute une série d’« outils » communs à tous les établissements français en matière de formation, d’aides à la mobilité, de recrutement…
  • Pour préparer l’avenir de l’emploi, l’accord prévoit un contrat de génération.
    Les mesures pour les jeunes comprennent l’embauche de 250 jeunes en CDI, la montée à 5 % de stagiaires et alternants, avec 50 % de femmes, une meilleure rémunération.
    Pour les séniors, 8 jours de formation sont prévus pour renforcer leurs compétences, de même qu’un dispositif de transmission de leurs savoirs.
    La retraite progressive est améliorée : s’ils sont à 2 ans de leur retraite à taux plein, l’entreprise abonde ses obligations par un maintien à 100 % des cotisations retraite et de l’indemnité de départ à la retraite. Si c’est à 1 an, le salarié peut passer à un temps partiel de 50 %. La rémunération étant à 72 % du brut mensuel. La retraite progressive peut même commencer 3 ans en avance pour les personnes ayant des problèmes de santé durables ou un handicap.
  • L’accord améliore aussi la protection sociale des salariés, à charge de l’entreprise, en particulier la mutuelle santé et la possibilité de bilans de santé réguliers.
  • Des mesures concernent les rémunérations. Elles sont améliorées pour les stagiaires et alternants et les minima sont augmentés de 5 % à l’embauche de jeunes, qu’ils soient cadres ou non cadres.
    D’autre part, les salaires sont maintenus à 100 % en cas de chômage partiel, comme ça fut le cas en novembre à l’usine de Batilly (54), avec, en plus du financement de l’État, un système d’enveloppe de 4 à 8 millions d’€ de l’entreprise, abondé si cela ne suffit pas par une cotisation exceptionnelle de 0,2 % par tous les salariés.
    Mais également, l’accord prévoit des primes en cas de bons résultats : si le bénéfice net fiscal augmente de 10 %, une prime de 500 € est versée à tous. Si cette augmentation atteint 20 %, ce sera 700 €. Enfin, si elle augmente de 30 % sur 2 années (et non pas 40 % comme dans la loi), appelé « super profit », il y aura négociation de partage de la valeur pour une prime plus importante.
    S’ajoute enfin une extension du PERECO, plan collectif de retraite, à tous les salariés du groupe en France, avec le maintien des règles d’abondement par l’entreprise.



Cet accord a été signé par 2 organisations représentatives sur 4, la CFE-CGC (33 % des voix) et CFDT (25 %), qui forment donc à elles deux une majorité. Car si pour la CGT (25 %) il s’agit de mesures antisociales et qui touchent particulièrement les cadres, pour la CGC il s’agit d’un « compromis acceptable » et la CFDT insiste sur le fait qu’il est « sans objectif de suppression d’emploi » et qu’il s’agit d’un « accord à portée multiple ».

Sources