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Les clés du social : Où en est-on de la valorisation professionnelle des acquis d'un mandat syndical ?

Où en est-on de la valorisation professionnelle des acquis d’un mandat syndical ?

Publié le 29 janvier 2025 / Temps de lecture estimé : 2 mn

La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015, dite loi Rebsamen, a insisté sur la protection des représentants du personnel et délégués syndicaux, en particulier par la reconnaissance des acquis de leurs mandats syndicaux. Très progressivement quelques dispositifs ont été mis en route et utilisés, par les élus eux-mêmes ou parfois par le dialogue social dans leurs entreprises. Les ordonnances de 2017 en ont renforcé la nécessité en limitant les élus CSE à 3 mandats et en concentrant sur eux les missions des anciens DP, CE et CHSCT. Quels sont les dispositifs disponibles ? C’est sur cette question que le Centre d’études de l’emploi et du travail (CEET-CNAM) apporte des éléments.

Le vécu des élus

Par la concentration de toutes ces fonctions, les élus, à 40 %, trouvent que le travail d’IRP est très chronophage. Certains pensent aussi que le poids du CSE est affaibli (41 %), que les élus souffrent d’un manque de considération (à 45 %). Le CEET dénonce aussi le maintien de pratiques de discrimination syndicale. La conséquence en est la difficulté pour les élus de trouver de nouveaux membres, selon 93 % d’entre eux (sondage Syndex-IFOP de 2024).

D’autre part, pour les élus dont c’est l’activité principale ou totale, comment se repositionner ensuite professionnellement ?

Trois dispositifs principaux

  • Un reclassement professionnel à la moyenne des salariés équivalents

C’est le premier dispositif qui a existé, dès les années 60, par accord, dans certaines grandes entreprises (EDF, SNCF…). Pour éviter une discrimination syndicale, ces entreprises assurent un déroulement de carrière calqué sur celui de leurs « homologues », qui sert de base à leur reclassement. Mais cela sans évaluation ni reconnaissance des acquis de ce mandat syndical, alors que ces acquis sont souvent loin et plus qualifiants que leur métier d’origine. D’où des remises en cause de ce système.

  • Une identification, évaluation et valorisation des compétences acquises par les élus

Cela suppose d’établir des référentiels des compétences par type de mandat et de pouvoir les rapprocher des compétences développées dans les postes de l’entreprise. Ces référentiels sont élaborés soit par une institution publique, par exemple l’AFPA, soit par une institution extérieure, comme le Mandascop de Réalités du dialogue social, soit paritairement dans l’entreprise. Cela fonctionne si le dialogue social existe et se déroule de façon positive dans l’entreprise, mais quid si les relations sociales y sont conflictuelles ? Et d’autre part, cela limite cette validation des acquis aux seules compétences utiles dans une entreprise, donc peu transférables.

  • Une certification universitaire

Aussi, si le dialogue social n’existe pas, ou est conflictuel, ou si la personne veut se reconvertir, effectuer une transition professionnelle, l’élu se tourne vers une certification universitaire. Le CNAM d’abord, les universités ensuite développent de plus en plus de formations continues et peuvent valider les acquis syndicaux pour une partie ou la totalité d’un diplôme selon les compétences acquises et la certification visée. C’est souvent la seule façon de se repositionner à un autre niveau d’emploi que celui d’origine, surtout là où le changement de catégorie professionnelle suppose de posséder un diplôme, que soit dans certaines entreprises ou dans les administrations. La difficulté en est le coût humain de ce parcours, en temps, en répercussions sur la vie personnelle.



Ces éléments montrent que des solutions ont commencé d’exister, mais que les réalisations sont encore trop peu nombreuses alors que beaucoup de mandatés vont arriver assez vite en fin de mandat. C’est une composante du dialogue social qui a besoin d’être bien davantage prise en charge et négociée dans les entreprises.

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