samedi 23 avril 2022
L’absentéisme au travail a de nombreuses conséquences pour les salariés et pour les employeurs, en tant que pertes de santé et de compétences, en tant que désorganisation du travail et aussi en pertes financières. Peut-on déterminer les racines de l’absentéisme ? Quelles sont les actions à mettre en œuvre ? La dernière enquête de l’IFOP menée en ligne du 11 au 18 février 2022 a pour but de mieux comprendre ce problème et de proposer des actions à mettre en œuvre.
L’enquête a été menée auprès d’un échantillon représentatif de 3 130 salariés (public et privé), dont 1 002 salariés ayant été arrêtés au moins 1 jour au cours de l’année 2021. La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas (sexe, âge, profession de la personne interrogée, secteur d’activité) après stratification par région et catégorie d’agglomération.
Un tiers des salariés français a été arrêté en 2021 au moins 1 jour, la plupart (18 %) l’ont été entre 5 jours et moins de 50 jours : les personnes concernées témoignent d’un ressenti plus contrasté sur leurs conditions de travail.
Les salariés arrêtés l’expliquent par des maladies ordinaires et conjoncturelles. Les motifs d’arrêts varient beaucoup selon leur métier, leur situation familiale, personnelle et géographique (les managers de plus de 5 personnes sont surreprésentés dans chacun des groupes évoqués) :
Les salariés arrêtés sont très peu nombreux à avoir sollicité un arrêt pour des raisons autres que leur santé en 2021.
L’évaluation du coût des arrêts de travail est complexe. Si les coûts directs sont simples à identifier (prise en charge du délai de carence, maintien du salaire pendant l’absence, complément des IJSS - indemnités journalières de la sécurité sociale -, prise en charge des frais médicaux), les coûts indirects et les coûts cachés sont plus difficiles à quantifier :
Comment réduire l’absentéisme au travail ? Un fort taux d’absentéisme est révélateur de dysfonctionnements internes profonds dus aux conditions de travail, au désengagement des salariés, au management ou à une mauvaise ambiance.
Les salariés doivent se sentir en confiance avec les ressources humaines pour aborder les problèmes qu’ils affrontent pendant le travail. Des actions de prévention d’ordre règlementaire existent, notamment la mise en place d’une démarche QVT (qualité de vie au travail) par la RH en lien avec le CSE afin d’améliorer la politique des ressources humaines, d’opter pour un management bienveillant formé aux bonnes pratiques managériales mais aussi par la mise en place d’un plan de prévention des risques.
Références